Je kunt als leidinggevende veel doen om je medewerkers beter te laten presteren. Vooral individuele gesprekken met medewerkers zijn een goed hulpmiddel om vooruitgang te bespreken en te boeken in je bedrijf. Toch blijkt in de praktijk het voeren van kwalitatieve voortgangsgesprekken niet zo evident te zijn.
Uit mijn ervaring heb ik geleerd dat bepaalde zaken een groot effect hebben op het stimuleren van medewerkers en dus ook op de vooruitgang van de organisatie. Wil je in je bedrijf meer focus op vooruitgang, maar weet je niet hoe je dat moet aanpakken? Overweeg dan eens deze drie vragen.
1. Voor welke mindset kies ik?
Geloof je erin dat medewerkers kunnen groeien? Of ben je er eerder van overtuigd dat mensen bepaalde onveranderbare kenmerken bezitten? Dat hangt af van je mindset of het principe dat je in je achterhoofd houdt: “Collega, je kan het niet” (statische mindset) of “Collega, je kan het nóg niet” (op groei gerichte mindset). Hoe je als leidinggevende denkt over de ontwikkelbaarheid van eigenschappen en capaciteiten, heeft effect op het gedrag, de prestaties en de ontwikkeling van anderen.
Met een op groei gerichte mindset ga je ervan uit dat je door inspanning en begeleiding daadwerkelijk beter kan presteren. Het uitgangspunt hierbij is dat iedereen potentieel heeft.
Met een statische mindset is inspanning zinloos, want je gaat ervan uit dat intelligentie vaststaat.
Vooraleer je een antwoord geeft op bovenstaande vraag, stel ik voor om even na te denken over wat je zelf de voorbije vijf jaar hebt geleerd. Als je heel wat zaken kan opsommen, is dat een bewijs dat mensen in je bedrijf kunnen groeien.
Leestip: ‘Growth mindset’, Carol Dweck
2. Is mijn focus gericht op zinvolle vooruitgang?
Tijdens gesprekken met medewerkers is het belangrijk om verwachtingen duidelijk te verwoorden: welke vooruitgang moet/wil de medewerker boeken en wat is het belang ervan. Betrek je medewerkers bij het opstellen van doelen en evalueer regelmatig. Zonder scorebord is er immers geen wedstrijd.
Loopt een medewerker vast bij de uitvoering van zijn taak, bedenk dan wat de allerkleinste stap is om hem weer in beweging te krijgen. Door kleine uitdagingen te formuleren stimuleer je medewerkers en ontstaat er beweging.
Leestip: ‘The Progress Principle’, Theresa Amabile
3. Besteed ik voldoende aandacht aan het abc van motivatie?
De beste manier om intrinsieke motivatie te bewaren is laten merken dat de medewerker autonoom en competent is. Maar ook sociale verbondenheid is een belangrijke motor voor motivatie. Medewerkers die zich verbonden voelen met hun leidinggevende en de organisatie zetten een extra stap naar vooruitgang.
-
Autonomie: de medewerker doet de taken omdat hij ze wil doen én erachter staat
-
Betrokken: de medewerker geeft betekenis aan de taak, vindt zijn bijdrage belangrijk en voelt zich verbonden
-
Competent: de medewerker kan de moeilijkheidsgraad van de taak aan
Let wel: niet zozeer de kwantiteit, maar wel de kwaliteit van je motivatie is van belang.
Leestip: ‘Self-Determination Theory’, Richard Ryan
Conclusie is dat je met eenvoudige middelen de motivatie van je medewerkers kan bevorderen. Belangrijk hierbij is wel dat je blijft luisteren naar en aandacht geven aan het individu.
Ik hoop dat het beantwoorden van deze vragen jou helpt om een volgende stap te zetten en de gewenste vooruitgang te boeken in je bedrijf. Ik zou ook graag willen weten hoe deze oefening voor jou heeft gewerkt en mocht je nog verdere ragen hebben, stel ze gerust.
